招聘用人 - 摸索求职者的能力 ¶

要点速读 ¶

要知道求职者的办事能力，其中一个有效办法就针对他最熟悉的项目寻根问底

做过一段时间招聘的技术主管都应该有过这样的感受：“我明明在招聘需求上也说明了要怎样的技术，需要什么程度，也设计了相应的笔试题测试他们的能力，面谈时也觉得还可以，但是为什么好些人入职后做出来的工作效果还是达不到我的标准？”

如果技术主管很会识人，直觉很对，那这种疑惑只会极少出现或不出现，我以前一位上司就是很会识人，不靠什么笔试，只靠面谈就能辨识，而且招聘进来的人都是能干的、做N年不离职的

但大家人识人能力都绝非如此牛逼，只要用心去检查一下新员工的工作成果就会发现，他们不是造成的BUG漏洞多就是代码不严谨、设计方法不正确埋下不良后患等

最终还是因为：招聘阶段就没有用正确的方法去探知求职者的真正能力，这个阶段我也有，后来我花钱参加了一门高级招聘技巧的课程后，学到的办法就是问问求职者他最熟悉的项目是哪个（一般是上一个），然后针对这个项目一针扎下去往死里问，看看他在这个项目里做得怎样就知道他的能力怎样了，这样就能一针见血

我使用这个方法去问之后，果然对求职者的能力掌握大有进展，更加清楚他们能干还是不能干

针对他最熟悉的项目，我会要求他把我当作新手简要介绍一下这个项目让我有个了解，这里是考察表达能力、化繁为简的能力
把主要的业务模块和下一级的子模块列出来，让我知道业务之间的关系，这是考察抽象能力，并且说得流利的话，说明他对业务关系和逻辑掌握得很熟练（如果是中型项目能这样，说明他还是比较上心去了解项目的）
如果项目里有一些涉及安全的功能（比如登陆认证、客户端认证、API请求认证）就问一下他学到的安全方案是如何做的，并且他是否觉得有更好的安全方案
如果有比较复杂的统计功能、要聚合多个维度数据进行统计的功能，看看他如何在这方面做统计的性能优化，或者如何合理地设计这些统计功能
他不一定会所有功能模块都参与开发，了解他参与到其中的功能，并嗅探一下有没有一些功能的开发要注意后期可维护性以及同事间接手的可阅读性等问题，问他如何考虑这些代码的设计和规范，还可能有同事间协作上需要注意的问题

更多就不列举了，就这样示意说明一下其实针对他最熟悉的项目其实能有很多个不同维度去了解的

应用这个“对最熟悉的项目一针扎下去”的办法后，我的招聘效果确实得到了比较理想的改善，但不是最理想的，我只能说这是方法之一，当然还有别的方法

而招聘课程的讲师也提到另外一点就是用智力测试题进行测试，